【経営コラム】中小企業向け【新･人事方針】の提言！（その２）

離職率を下げる７つの施策！

給与・報酬が不適切（安い）

中小企業は資金や予算の制約があり、従業員の給与や報酬が市場水準に比べて低い傾向があります。これにより、従業員は経済的な安定や成長の機会を求めて他の企業に転職する可能性が高まります。また、昇進や昇給の機会が限られる場合もあります。

■２．キャリア開発の機会が少ない

中小企業では組織規模が小さく、従業員のキャリア開発や成長の機会が限られる場合があります。従業員は自身のスキルや経験を活かせる環境やキャリアパスを求め、成長の機会を提供してくれる他の企業に魅力を感じる可能性が高いです。キャリア開発のサポートやトレーニングの不足が離職率の上昇につながることがあります。

■３．人事制度や評価が不透明

中小企業では、人事制度や評価基準が不透明であったり、公正性や透明性が欠ける場合があります。従業員は自身の成果や貢献が適切に評価されないと感じ、モチベーションの低下や満足度の減少に繋がることがあります。公正な評価基準の策定やフィードバックの提供、キャリアプランニングのサポートなどが不足している場合も離職率が高まります。

■４．労働環境が悪い

中小企業ではリソースの制約や業務の過重な負担があるため、労働環境が悪化することがあります。従業員は過労やストレスにより心身の健康を損なうことがあり、これが離職の要因となる可能性が高まります。柔軟な労働時間や休暇制度の不備、適切な業務負荷の配分や労働環境改善の取り組みの不足が労働環境の悪化につながることがあります。

■５．コミュニケーション不足

中小企業では情報の共有やコミュニケーションの活発さが不足している場合があります。経営者や管理職とのコミュニケーションの欠如や情報の非公開化、チームや部門間のコミュニケーションの欠如が従業員の関与度やモチベーションを低下させ、離職率の上昇につながることがあります。適切なコミュニケーションチャネルの確立や情報共有の文化を醸成する取り組みが必要です。

■６．少ない福利厚生制度

中小企業では福利厚生制度や労働条件が充実していない場合があります。従業員は労働条件や福利厚生面での不満を抱き、他の企業への転職を検討することがあります。福利厚生制度の改善や柔軟な働き方の導入などが従業員の満足度向上や離職率低下に寄与します。

■７．リーダーシップや組織文化の問題

中小企業の経営者や管理層のリーダーシップや組織文化が問題となることがあります。経営者のビジョンや価値観の欠如、組織内のコミュニケーションや協力関係の欠如、意思決定の遅延や不透明性、従業員へのリーダーシップやサポートの不足などが離職率の上昇につながることがあります。リーダーシップの強化や組織文化の改善が求められます。

中小企業における離職率の問題にはこれらの要素が関与していることが多いです。中小企業経営者は、給与・報酬体系の見直し、キャリア開発の機会提供、評価制度の透明性向上、労働環境の改善、コミュニケーションの活性化、福利厚生制度の充実、リーダーシップの強化など、これらの課題に取り組むことで離職率の低下を図る必要があります。

繰り返しますが、従業員のスイッチングコストは相当高くついているはずです。採用より定着にリソースを投入してください。