【経営コラム】中小企業向け『新･人事方針』の提言！

人手不足・人材の流動化・ジョブ型雇用等時流への対応方針！

人事に百点はありません。人事に悩んでいない経営者も居ません。達観してください。それでも40点ではダメです。考え方を理解して、正しく現実的に運用しましょう。
※自社を就職先として、親近者に薦めるかどうかの指標がプラスになる会社はないそうです。

■１．人事を考える時の６つの前提条件

◆１．規模に応じて人事の重要性は異なります。
数百人以上、まして、千や万人単位の従業員をマネージメントするために、人事は極めて重要です。一方、少人数の組織において人事の重要性は相対的に低くなります。

◆２．会社のステージに応じて人事の重要性は異なります。
成長期、多人数を採用しようとするステージでは、人事は極めて重要です。

◆３．人の力≒人事のみで事業の良し悪しを変えることはできません。
業績への貢献度は、人事を超えてその事業の良し悪しに起因する場合が多いです。

◆４．マネージメントの方法は、その属する従業員の質によって大きく異なります。
日本代表クラスのアスリートと、三流スポーツ選手のマネージメント方法は真逆です。

◆５．報酬2倍は能力4倍、平均給与の高い会社は有利で得することが多いです。
人件費総額が同じ時、人数が少ない方が会社は強い、業務品質は高くなる傾向にあります。
※常識的な人事が行われていることが前提条件です。

◆６．身の丈に合わない優秀過ぎる人材は不要です。
会社に必要な人材の多くは、少しの改善を行いながら、確実に業務を執行してくれる人達です。日々イノベーションを模索する人ではありません。

■２．人事を取り巻く環境（５つ）

◆１．労働人口の減少、労働参加率も上限です。
・一定以上の報酬を払えない企業は人手不足に陥ります。
・若者の採用がより難しくなります。
・中高年や非正規の活用が必要になります。

◆２．一方、AIやロボット技術の進歩で人は余るとする説もあります。
・オープンAIはホワイトカラーの業務を激減させる模様です。
・自動運転に運転手は（一部）代替えされるはずです。
・注文端末や配膳ロボットが飲食店などにも導入されてきました。

◆３．メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への転換が進みます。
・終身雇用時は評価の先送りを行ってきました。
・新しい評価軸が必要になります。
・新卒ではなく中途採用を増やすことになります。
・経験者を狙って雇用することになります。
※ジョブ型雇用は、働く人達からジョブチェンジの機会を奪います。

◆４．人材の流動化が活発になります。
・離職が増える、1社あたり勤務年数が短くなります。
・優秀な人材の採り合いになります。
・ホワイト化がさらに進みます。
・副業が解禁されます。

◆５．非正規やフリーランスが増えます。
・３分の１非正規労働者です。
・非正規従業員やフリーランスの活用が必要になります。

■３．人事の目標・方向性

◆１．そもそも少人数で運営できる、生産性の高い事業を作ることが重要です。
・労働集約でない事業を作りましょう。
・労働集約的事業であれば最大限の省人化投資を行いましょう。
・生産性の高い事業立地やビジネスモデルを構築しましょう。

◆２．より採用しやすい、辞められにくい会社を目指しましょう。
・相対的高待遇にしましょう。
・時流に即した人事制度を整えましょう。ジョブ型の評価制度・賃金テーブルを整備しましょう。
・リモートとリアルワークを融合したハイブリッドワークを推進しましょう。

■４．【新・人事制度】の制定
◎年齢、性別、勤務年数ではなく、ジョブに応じた報酬を支払う
◎非正規にも適正な報酬と待遇を与える
◎人事における理不尽を減らす（人事における３つの最適化の徹底）
◎ホワイト化する
◎平均給与を高めにする（生産性の向上、従業員の質向上、投資）
◎上手な採用ではなく、正直な採用を目指す

■５．【新・人事制度】と現状の矛盾への対処法
・収益余力のある会社は、短期的な減益を恐れず改正しましょう。
・収益余力のない会社は、短期的な矛盾を容認（ダブルスタンダードで運用）しながらも運用を始めましょう。
・矛盾を恐れて対応しない、これが最悪です。

人手不足・人材の流動化・ジョブ型雇用への転換等々、人事・人についても確実に脱・昭和、令和への転換が進んでいます。
この機会に貴社の人事制度を見直してみてください。